كثيراً ما يتبادر إلى أذهاننا أن النموذج المثالي للشركات الناجحة، هو الدور القيادي للمدير الذي يقدم سيولاً متواصلة من التدريب والملاحظات التوجيهية لموظفيه. وأن ذلك يحدث بسبب سرعة تغير طبيعة العمل ضمن هذه المؤسسات وتنوع مسؤوليات العمل فيها، ما يفرض على الموظفين ضرورة تطوير مهاراتهم والارتقاء بها باستمرار. وفي الواقع، قد تدفع الرغبة في إقامة مناقشات مستمرة حول عملية التطوير الكثير من الشركات إلى التخلي عن جلسات تقييم الأداء السنوية: إذ لا يعتبر التقييم السنوي كافياً.

أما في الواقع، فلا وجود للتدريب المتواصل إلا في ما ندر، حيث يواجه المدراء الكثير من المطالب والضغوطات ويعانون من ضيق الوقت، وبالتالي يضعون العمل على تطوير مهارات المرؤوسين في آخر أولوياتهم ويأتي في آخر قائمة أعمالهم. ويشير استبيان لآراء قادة الموارد البشرية إلى أنهم يتوقعون من المدراء قضاء 36% من أوقاتهم في تطوير موظفيهم، بينما
هذا المقال متاح للمشتركين. للاشتراك يمكنك الضغط هنا

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2019

error: المحتوى محمي !!