كيف جعل القضاة والموارد البشرية انتصار ضحايا التحرش الجنسي في المحاكم صعباً؟

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

في شهر ديسمبر/كانون الأول 2017، منحت مجلة “تايم” (Time) جائزة شخصية العام إلى حركة “كاسرات الصمت” (the silent breakers)، للإشادة بحملة التوعية المجتمعية واسعة الانتشار التي تناولت ضحايا التحرش والتحرش الجنسي في مكان العمل عموماً. ومع بروز حركة “#أنا أيضاً” (MeToo#) واستقالة رجال بارزين أو طردهم، سارعت المؤسسات إلى إنشاء أو تحديث سياساتها لمكافحة التحرش وإجراءات التقدم بالشكاوى وبرامج التدريب من أجل رعاية ضحايا التحرش لديهم.

اقرأ أيضاً: امنحوا الصلاحيات للمدراء لكي يوقفوا التحرش

ربما لم تكن هذه الطريقة كافية؛ لأن البرامج والسياسات والتدريبات وحدها لا توقف التحرش الجنسي والانتهاكات. يوضح كتابي – الذي يحمل اسم “قانون العمل” (Working Law)، ويستند إلى استطلاعات أُجريت داخل المؤسسات، ومقابلات مع اختصاصيين في الموارد البشرية، وتحليلات لمحتوى مجلات الموارد البشرية وفتاوى المحاكم الفيدرالية – أن سياسات وإجراءات مكافحة التحرش الجنسي يمكن أن تظهر بسهولة ضمن ثقافات تنظيمية تتعرض فيها النساء باستمرار لتعليقات مسيئة، وتحرش جسدي، وحتى تهديدات أو اعتداءات جنسية. بعبارة أخرى، يمكن أن يتعرض شخص ما للتحرش الجنسي دون أن يتمكن من الانتصاف في منظمة لديها كثير من القواعد التي تواجه ذلك.

ضحايا التحرش في الشركات

نحن نعلم، على سبيل المثال، أن الموظفين الذين تعرضوا للتحرش يمتنعون عن اللجوء إلى إجراءات تقديم الشكاوى في الشركة لأنهم يخشون من الانتقام، ويعتقد البعض أن عليهم تحمّل التحرش من أجل الاستمرار في العمل. يشير أحد الأبحاث إلى أن حوالي 25% من النساء اللواتي يتعرضن للتحرش يلجأن إلى الإجراءات الداخلية ضمن الشركات لتقديم الشكاوى، أو يقدمن شكوى إلى “لجنة تكافؤ فرص العمل بين الجنسين” (EEOC). والأقلية التي تفعل ذلك منهن غالباً ما يواجهن صعوبات في التعامل مع المسؤولين عن معالجة الشكاوى، الذين يتعاملون مع تجاربهن على أنها مشاكل شخصية أو حالات سوء إدارة وليست تحرشاً جنسياً.

ولكن من العوامل المهمة التي غالباً ما تُستبعد عندما يدور هذا النقاش، هو الدور الذي أدته المحاكم في حماية الشركات من المسؤولية القانونية. ذلك أنه عندما تتمكن إحدى القضايا من طرق أبواب القانون، غالباً ما تقف المحاكم إلى جانب الشركة لمجرد وجود سياسة رسمية لدى الشركة، بغضّ النظر عن فاعلية السياسة في مواجهة حالات التحرش أو الانتهاكات. وشخصياً، أُطلق على هذه السياسات اسم “الكيانات الرمزية” (symbolic structures)، وهي توفر في الكثير من الأحيان الحماية لأصحاب العمل من الدعاوى القضائية أكثر من حماية الموظفين أنفسهم من التحرش.

اقرأ أيضاً: إقناع الرؤساء التنفيذيين بجعل منع التحرّش أولوية

لنأخذ على سبيل المثال قضية ليوبولد ضد شركة “باكارات” (Baccarat)، التي نظرت فيها محكمة فيدرالية ابتدائية في نيويورك في عام 2000، وأصدرت القرار فيها محكمة استئناف فيدرالية في عام 2001، ذلك أن مندوبة المبيعات أندريه ليوبولد قدمت دعوى قضائية بعد أن هددها المشرف عليها مراراً بأن تحل محلها امرأة أخرى “شابة ومثيرة”، وكان أيضاً يشير إلى مندوبات المبيعات باستخدام ألفاظ مبتذلة ومرفوضة. في حين أشار صاحب العمل في الشركة “باكارات” إلى وجود سياسة للشركة ضد التحرش، وكذلك طبيعة إجراءات التظلم في الشركة كدليل على المعاملة العادلة. وقد أكدت ليوبولد أنها لم تستخدم إجراءات تقديم الشكاوى لأنه كان عليها تقديم شكوى التعرض للتحرش إلى المشرف المباشر عليها – وهو الشخص نفسه الذي كانت تتهمه بالتحرش. فضلاً عن ذلك، لم تكن سياسة الشركة ضد التحرش تضمن حماية مقدّم الشكوى من الانتقام. وفي نهاية المطاف، أصدرت المحكمة حكماً لصالح شركة “باكارات”، يفيد أن الإجراءات لم تكن كافية في بعض جوانبها، ولكنها ذكرت مع ذلك أن “القانون واضح جداً بأن تطبيق أيّ سياسة معقولة سيكون كافياً”.

هذا مثال واحد فقط. ولكن التحليلات التي قمنا بها لنصف قرن من الأحكام القضائية تُظهر أن ثمة قضاة يرون أن وجود سياسات لمكافحة التحرش وإجراءات لتقديم الشكاوى كافية لتجنيب أصحاب العمل المسؤولية، حتى عندما يكون هناك أدلة قوية على حدوث حالات التحرش. ولكي نفهم سبب حدوث ذلك، واستمراره، ينبغي أن نفهم أولاً تاريخ قانون مكافحة التمييز وطريقة تجاوب الشركات معه. وجدير بالذكر أنه في طرق عدة، يبدأ الوضع الحالي لقرارات المحاكم في مكان مألوف: إدارة الموارد البشرية.

نشأة سياسات مكافحة التمييز والتحرش الجنسي

بعد إقرار قانون الحقوق المدنية لسنة 1964 في الولايات المتحدة، والذي يحظر على معظم أصحاب العمل الكبار ممارسة التمييز ضد الموظفين على أساس العرق، أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي، أصبحت الشركات في موقف لم تعتد عليه. ذلك أن القانون لم يحدد كيف يكون التمييز أو ما الذي يُتوقع فعله من أصحاب العمل. وقد اضطلع خبراء الموارد البشرية ومستشارو الإدارة بسدّ هذا الفراغ، وروّجوا لسياسات جديدة ومتنوعة لمكافحة التمييز، وإجراءات تقديم الشكاوى، ومناصب مسؤولي لجان العمل الإيجابي، والكيانات الأخرى كآليات الامتثال لقانون الحقوق المدنية. وقد اعتمدت المؤسسات هذه الكيانات بسرعة، حتى أصبحت بدءاً من منتصف السبعينيات مقبولة على نطاق واسع كدليل على عدم التمييز.

اقرأ أيضاً: ما أسباب عدم فاعلية الكثير من سياسات التحرش في المؤسسات؟

تكمن المشكلة في أن القيمة الرمزية لهذه الكيانات لا تعتمد على فاعليتها. حقاً، في بعض المؤسسات، يتكامل وجود سياسات لمكافحة التمييز وإجراءات تقديم الشكاوى مع جهود هادفة للحد من التمييز وتوظيف وترقية الأقليات والنساء وغيرهم من الجماعات المحرومة. ولكن التمييز وعدم المساواة استمرا في حالات أخرى كثيرة، وبمرور الوقت أصبح مجرد وجود هذه “الكيانات الرمزية” مقبولاً من العاملين في الموارد البشرية والإدارة وحتى المحامين والمحاكم.

إذاً، ليس من المستغرب أنه عندما أصبح التحرش الجنسي قضية مطروحة بسبب كثرة ضحايا التحرش – وخصوصاً بعد نشر كتاب كاثرين ماكينون بعنوان “التحرش الجنسي بالنساء العاملات” (Sexual Harassment of Working Women) عام 1979، والمبادئ التوجيهية التي وضعتها “لجنة تكافؤ فرص العمل بين الجنسين” عام 1980 منذ تحديثها) وحددت التحرش الجنسي كشكل من أشكال التمييز الجنسي غير القانوني – اتبعت المؤسسات الممارسات التي أثبتت نجاحها في الامتثال لقانون الحقوق المدنية.

ومن الأمثلة على ذلك، مقال نُشر عام 1981 في صحيفة “بيرسونال جورنال” (Personal Journal) التي تُعرف حالياً باسم “إتش آر فوكس” (HR Focux). يقول الكاتب: “إذا لم يكن صاحب العمل على دراية بالتحرش، يمكن تجنّب تحمّل المسؤولية بشرطين (1): إذا كان لدى صاحب العمل سياسة تحدّ من التحرش الجنسي ولكن الموظف فشل في استخدام إجراءات التظلم، و(2): إذا عولجت حالات التحرش الجنسي بمجرد علم صاحب العمل بها”.

في الواقع، لم يكن هذا قانوناً مقبولاً في ذلك الوقت، ولكنه كان ينذر بتطورات قانونية لاحقة بدءاً من عام 1986، وذلك عندما اعترفت المحكمة العليا الأميركية رسمياً بالتحرش الجنسي كشكل من أشكال التمييز الجنسي في قضية ميريتور ضد فينسون. فعلى الرغم من أن المحكمة وجدت أن سياسة صاحب العمل لمكافحة التحرش وإجراءات تقديم الشكاوى غير فعالة في هذه الحالة، فإنها أشارت إلى أن الإجراء الفعال قد يعفي صاحب العمل من المسؤولية. وأدى القرار في قضية ميريتور إلى تعزيز حجة أصحاب العمل بسقوط المسؤولية عنهم، إذا كان لديهم سياسة لمكافحة التحرش وإجراءات تقديم الشكاوى.

وفي عام 1998، تناولت المحكمة العليا بوضوح، مستشهدة بمبادئ “لجنة تكافؤ فرص العمل بين الجنسين” في عام 1980، مسألة سياسات مكافحة التحرش وإجراءات تقديم الشكاوى في قضيتَي فاراغر ضد مدينة بوكا راتون وبرلنغتون ضد إليرث، بحيث أُصدر القرار بشأنهما معاً. لم يقف قطاع الموارد البشرية مكتوف الأيدي خلال المناقشات، فقد قدّمت “جمعية إدارة الموارد البشرية” (SHRM)؛ الرابطة المهنية في هذا المجال، مذكرة معلومات للمحكمة للاسترشاد والاستئناس بها في قضية فاراغر، مشيرة إلى وجوب توفير الحماية القانونية لأصحاب العمل عند وضعهم سياسات لمكافحة التحرش. وكتبت “جمعية إدارة الموارد البشرية” في مذكرتها أيضاً أن أصحاب العمل هم الجهة الأنسب لمعالجة مسائل التحرش الجنسي بدلاً من المحاكم. ومن جهتها، ميّزت “لجنة تكافؤ فرص العمل بين الجنسين” في مذكرتها الخاصة في قضية فاراغر بين نوعين من التحرشات: التحرش مقابل تقديم منفعة، وذلك حينما يقدّم المشرف منافع اقتصادية ملموسة مقابل الخدمات الجنسية؛ والنوع الثاني هو التحرش في بيئة عمل عدائية، حيث يتعرض الموظفون لتحرشات جنسية غير مرغوب فيها، أو يسمعون كلاماً عنيفاً أو مبتذلاً يؤثّر في قدرتهم على أداء وظائفهم. وأيّدت “لجنة تكافؤ فرص العمل بين الجنسين” المبدأ القائل إن سياسات مكافحة التحرش وإجراءات تقديم الشكاوى يجب أن تكون دفاعاً عن ادعاءات التعرض لتحرش جنسي في حالات التحرش التي تحصل ضمن بيئة عمل عدائية فقط.

اتفقت المحكمة العليا، من حيث جوهر الموضوع، مع رأي كلّ من “جمعية إدارة الموارد البشرية” و”لجنة تكافؤ فرص العمل بين الجنسين”. وقد أوجدت في قضية فاراغر-إليرث ما يُسمى “الدفاع الإيجابي” (affirmative defense)، وهو مطابق تقريباً للقاعدة المنصوص عليها في مقالة “بيرسونيل” لعام 1981، مع إضافة التمييز المقدم من “لجنة تكافؤ فرص العمل بين الجنسين”. يسمح الدفاع الإيجابي المنصوص عليه لأصحاب العمل بالهروب من المسؤولية، إذا تمكنوا من إثبات التالي:

أ- أن صاحب العمل يهتم فوراً وبشكل مناسب بمنع أي سلوك يشتمل على تحرش جنسي، ويتصدى له. ب- أن الموظف المتقدم بالشكوى قد فشل بشكل غير منطقي في الاستفادة من أي فرص وقائية أو إجراءات تصحيحية مقدمة من صاحب العمل أو فشل في تجنب الضرر بخلاف ذلك.

وأكدت المحكمة أنه في معظم الحالات، سيكون وجود سياسة تحظر التحرش الجنسي ووجود إجراءات لتقديم الشكاوى مرضياً للطرف الأول في الدفاع الإيجابي. وبالتالي أصبح وجود إحدى السياسات عاملاً مساعداً للشركات التي تلجأ بالفعل إلى فعل شيء لمنع التحرش الجنسي. ونتيجة لذلك، أصبح من المستحيل تقريباً على الموظف أن يفوز بقضية تحرش جنسي أو مضايقة على أساس العرق في بيئة عمل عدائية. وعلى الرغم من أن القرارات في قضية فاراغر وإليرث تنطبق مباشرة على حالات التحرش في بيئة عمل عدائية، فإن الإحالة القضائية للقضايا إلى سياسات المؤسسات وإجراءات تقديم الشكاوى، والتي كانت تنتشر على نحو متزايد في جميع أنواع قضايا التمييز حتى قبل قضية فاراغر وإليرث، أصبحت أكثر شيوعاً بعد اتخاذ هذه القرارات.

كيف نعرف ذلك؟ لدينا المعلومات

عملتُ مع زملائي: ليندا كريغر، وسكوت إلياسون، وكاثرين ألبيستون، وفيرجينيا ميليما؛ في جمع وتصنيف عينات تمثيلية تشمل 1,024 قراراً من المحاكم بشأن التمييز والتحرش داخل المؤسسات من عام 1965 – بعد إقرار قانون الحقوق المدنية – حتى عام 1999. وفي وقت لاحق، عملتُ مع برنت ناكامورا على تصنيف وتحليل عينة ممثلة ملحقة من 164 قراراً صادراً عن المحاكم لكل خمس سنوات بعد عام 1999: وهي أعوام 2004 و2009 و2014. صنفنا مراجع لجميع أنواع الكيانات التنظيمية، بما في ذلك ما كان واضحاً من سياسات مكافحة التمييز والإجراءات، بالإضافة إلى مزيد من هياكل الحوكمة العامة، مثل إجراءات التقييم الرسمي، أو سياسات الانضباط التقدمي. ترى المحاكم السياسات الأخيرة في كثير من الأحيان كدليل على الحكم الرشيد، ومن ثم بذل جهد ملحوظ لتجنّب التمييز. سمح لنا هذا بفحص الظروف التي أحال القضاة بموجبها القضايا التي ينظرون فيها إلى “الكيانات الرمزية” المختلفة التي أنشأتها المؤسسات.

صنّفنا القضاة على أنهم يحيلون القضايا إلى “الكيانات الرمزية” عندما يجدونها صالحة من الناحية القانونية ولكنهم فشلوا في تحديد فاعلية هذه الكيانات؛ أو الإعلان أن الإجراء غير الملائم كان كافياً؛ أو تجاهل أدلة واضحة على التمييز أو التحرش.

كما يتضح أدناه، فقد ازدادت الإحالات القضائية للقضايا إلى “الكيانات الرمزية” باطّراد مع مرور الوقت، بدءاً من المحاكم الابتدائية وصولاً إلى قمة الهرم القضائي. وقد بدأ ذلك في محكمة محلية اتحادية، ولكنه ازداد كثيراً في محاكم الاستئناف الدورية بدءاً من عام 1980، وازدادت حالات الإحالة مجدداً وبكثرة بعد عام 2000 في المحاكم المحلية. وبحلول عام 2014، كان القضاة يحيلون القضايا إلى “كيانات رمزية” في حوالي 70 في المائة من قضايا المحاكم المحلية، وحوالي 50 في المائة من قضايا المحاكم الدورية.

وبناءً على ذلك، نظراً إلى أن القضاة يعتمدون في كثير من الأحيان على وجود سياسات لمكافحة التحرش وإجراءات لتقديم الشكاوى فحسب، لا يمكننا أن ننتظر من المحاكم حلاً للمشاكل التي كشفتها حركة “#أنا أيضاً” حول موضوع ضحايا التحرش في الشركات.

ما الذي يجب على الشركات فعله بعد ذلك من أجل رعاية ضحايا التحرش لديهم؟

إذا كانت الشركات تريد منع التحرش فعلاً، فعليها تجاوز السياسات والإجراءات. وعلى الرغم من قلة الأبحاث الحالية التي تشير إلى حلّ حاسم، فإن تقرير “لجنة تكافؤ فرص العمل بين الجنسين” لعام 2016 يقدم توصيات مهمة مبنية على بحث في علم الاجتماع أجراه باحثون بارزون: أولاً، زيادة تمثيل النساء والأشخاص ذوي البشرة الملونة في جميع مستويات الإدارة. ثانياً، يجب أن تكون الشركات على معرفة بالعوامل التي تزيد من احتمالات التحرش؛ كالتفاوت في السلطة، وأماكن العمل المعزولة أو اللامركزية، والسماح بالمشروبات الكحولية، ووجود موظفين بارزين أو أقوياء يعتقدون أن القواعد لا تسري عليهم.

وربما يكون من أهم نتائج تقرير “لجنة تكافؤ فرص العمل بين الجنسين” هو أن ثقافة مكان العمل يمكن أن تؤثّر كثيراً في انتشار حالات التحرش، فيقل احتمال حدوث حالات تحرش عندما يُظهر القادة التزاماً قوياً بثقافة الشمولية واحترام جميع الموظفين، وعندما يحاسبون المدراء والموظفين المسؤولين عن التحرش بعدالة.

من ناحية أخرى، يجب على مدراء الموارد البشرية ومدراء الشركات إدراك العقبات الكثيرة التي تمنع ضحايا التحرش من اللجوء إلى إجراءات تقديم الشكاوى التي تعتمدها الشركة. ويجب على الأشخاص الذين يشرفون على عملية تقديم الشكاوى أن يُيسروا، قدر الإمكان، عملية إبلاغ الموظفين عن حالات التحرش، وكذلك حماية مقدمي الشكاوى من الانتقام، والتعامل مع الشكاوى بجدية وسرعة، واتخاذ إجراءات حاسمة لمعاقبة المتحرشين. بالإضافة إلى ذلك، يوصي تقرير “لجنة تكافؤ فرص العمل بين الجنسين” بإجراء استطلاعات سرّية لبيئة العمل بالنسبة للموظفين من أجل التحقق من تفشي ظاهرة التحرش. وبالطبع، ستكون نتائج استطلاع الرأي عديمة الفائدة إذا لم تلتزم الإدارة بإجراء التغييرات اللازمة بناءً على النتائج.

ساهم اختصاصيو الموارد البشرية في إنشاء نظام “الكيانات الرمزية”، الذي تتعامل معه المحاكم حالياً مع ضحايا التحرش حول العالم، كدليل على الامتثال لقانون الحقوق المدنية. وهم الآن، إلى جانب المدراء والرؤساء التنفيذيين الآخرين، يتحملون مسؤولية بناء ثقافة قائمة على الاحترام والشمولية لجميع الموظفين، وأخذ سياسات مكافحة التحرش على محمل الجد، ومعالجة إجراءات تقديم الشكاوى لحالات التحرش بشكل هادف. استطاعت حركة “#أنا أيضاً” أن تحشد الدعم من أجل التغيير، ولكنّ السياسات الضعيفة لن تكبح حالات التحرش إذا لم يبذل قادة الشركات مجهوداً حقيقياً فاعلاً.

اقرأ أيضاً: لماذا ما زال التحرش سلوكاً سائداً وكيف يمكن للشركات وقفه؟